Aufhebungsvertrag oder Kündigung: Was ist besser?

Zwei Wege aus dem Arbeitsverhältnis

Ein Arbeitsverhältnis endet meist durch Kündigung. Eine Kündigung ist einseitig: Eine Seite erklärt sie, die andere muss sie nicht annehmen. Die Kündigungsfrist läuft dann automatisch. Der Aufhebungsvertrag ist dagegen eine Einigung. Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbaren gemeinsam, wann und zu welchen Bedingungen das Arbeitsverhältnis endet. Eine Kündigungsfrist muss dabei nicht eingehalten werden.

Vorteile des Aufhebungsvertrags

Der größte Vorteil ist die Flexibilität. Wer eine neue Stelle schon zum Ersten des nächsten Monats antreten kann, muss nicht drei Monate Kündigungsfrist abwarten. Umgekehrt kann ein späteres Ende vereinbart werden, etwa um ein Projekt abzuschließen. Im Aufhebungsvertrag lassen sich außerdem Abfindung, Freistellung, Resturlaub, Zeugnisnote und Rückgabe von Firmeneigentum regeln.

Für Arbeitgeber entfällt das Risiko einer Kündigungsschutzklage. Deshalb sind sie oft bereit, eine Abfindung zu zahlen, obwohl darauf kein gesetzlicher Anspruch besteht. Wie hoch eine übliche Abfindung ist und was davon nach Steuern bleibt, zeigt der Abfindungsrechner.

Die Nachteile: Kündigungsschutz und Sperrzeit

Mit der Unterschrift verzichten Arbeitnehmer auf den Schutz des Kündigungsschutzgesetzes und auf einen möglichen Sonderkündigungsschutz, etwa wegen Schwangerschaft, Elternzeit oder Schwerbehinderung. Ein einmal unterschriebener Aufhebungsvertrag lässt sich nur in Ausnahmefällen anfechten, etwa bei widerrechtlicher Drohung. Ein Widerrufsrecht wie bei Haustürgeschäften gibt es nicht. Das Bundesarbeitsgericht prüft lediglich, ob das Gebot fairen Verhandelns verletzt wurde.

Der zweite große Nachteil betrifft das Arbeitslosengeld. Wer sein Arbeitsverhältnis durch Aufhebungsvertrag löst, hat es in der Regel selbst beendet. Die Agentur für Arbeit verhängt dann meist eine Sperrzeit von bis zu zwölf Wochen (§ 159 SGB III), und die Anspruchsdauer verkürzt sich. Eine Sperrzeit tritt in der Regel nicht ein, wenn ein wichtiger Grund vorliegt, zum Beispiel wenn sonst eine rechtmäßige betriebsbedingte Kündigung zum selben Zeitpunkt gedroht hätte und die Abfindung höchstens ein halbes Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr beträgt.

Ruhenszeit bei verkürzter Frist

Endet das Arbeitsverhältnis früher, als es mit der ordentlichen Kündigungsfrist des Arbeitgebers möglich gewesen wäre, und gibt es eine Abfindung, ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld (§ 158 SGB III). Die Agentur geht dann davon aus, dass ein Teil der Abfindung Arbeitsentgelt für die abgekürzte Frist ist. Deshalb lohnt es sich, bei einem Aufhebungsvertrag das Ende an der Kündigungsfrist auszurichten, die der Arbeitgeber einhalten müsste. Diese Frist berechnet der Kündigungsfrist-Rechner, wenn Sie „Arbeitgeber/in“ und Ihre Beschäftigungsdauer wählen.

Vergleich auf einen Blick

Wann sich welcher Weg lohnt

Ein Aufhebungsvertrag lohnt sich vor allem, wenn Sie bereits eine neue Stelle haben und früher wechseln möchten, oder wenn der Arbeitgeber eine attraktive Abfindung anbietet und Sie nicht auf Arbeitslosengeld angewiesen sind. Droht dagegen eine Kündigung, gegen die Sie sich wehren könnten, ist Vorsicht geboten. Lassen Sie sich Zeit, unterschreiben Sie nichts im ersten Gespräch und holen Sie Rat bei einer Fachanwältin, einem Fachanwalt oder Ihrer Gewerkschaft ein.

Formalien nicht vergessen

Auch der Aufhebungsvertrag braucht die Schriftform mit Unterschrift beider Seiten auf derselben Urkunde. Eine Einigung per E-Mail ist unwirksam. Melden Sie sich spätestens drei Monate vor dem vereinbarten Ende arbeitsuchend, bei kürzerem Abstand innerhalb von drei Tagen. Prüfen Sie außerdem, wie viel Resturlaub noch offen ist, den Anspruch berechnet der Urlaubsanspruch-Rechner.

Die Grundlagen zu allen gesetzlichen Fristen finden Sie im Leitartikel Kündigungsfrist berechnen.