Urlaubsanspruch berechnen: gesetzlich, vertraglich, anteilig
Die Frage, wie viele Urlaubstage einem tatsächlich zustehen, klingt banal und wird trotzdem regelmäßig falsch beantwortet. Der Grund liegt darin, dass drei Ebenen ineinandergreifen: der unabdingbare gesetzliche Mindesturlaub, der vertraglich vereinbarte Urlaub und die zeitanteilige Kürzung bei Ein- oder Austritt im laufenden Jahr. Dieser Leitfaden geht die Ebenen der Reihe nach durch und rechnet jeden Schritt an konkreten Zahlen vor. Ihre eigenen Werte können Sie parallel im Urlaubsanspruch-Rechner eingeben und das Ergebnis direkt abgleichen.
Die gesetzliche Untergrenze: 24 Werktage
§ 3 Absatz 1 des Bundesurlaubsgesetzes formuliert es knapp: Der Urlaub beträgt jährlich mindestens 24 Werktage. Der Stolperstein steckt im Begriff Werktag. Absatz 2 stellt klar, dass als Werktage alle Kalendertage gelten, die nicht Sonn- oder gesetzliche Feiertage sind — der Samstag zählt also mit. Das Gesetz rechnet mit einer Sechs-Tage-Woche, während die allermeisten Arbeitsverhältnisse heute auf fünf Tagen beruhen.
Deshalb muss der gesetzliche Mindesturlaub umgerechnet werden: 24 Werktage geteilt durch sechs Wochentage, multipliziert mit den eigenen Arbeitstagen. Bei fünf Arbeitstagen ergibt das 20 Urlaubstage, bei vier Tagen 16, bei drei Tagen 12 und bei zwei Tagen 8. Diese Zahlen sind die absolute Untergrenze. Nach § 13 BUrlG darf davon nicht zulasten der Beschäftigten abgewichen werden — auch nicht durch Tarifvertrag, soweit es um den gesetzlichen Mindesturlaub geht.
Vertraglicher Anspruch und Umrechnung auf Ihre Arbeitswoche
In der Praxis liegen die meisten Arbeitsverträge deutlich über dem Minimum: 25 bis 30 Urlaubstage bei einer Fünf-Tage-Woche sind der Normalfall, in manchen Branchen kommen tarifliche Zusatztage hinzu. Wichtig ist die Unterscheidung zwischen dem gesetzlichen Sockel von 20 Tagen und dem darüber hinausgehenden Mehrurlaub. Nur für den gesetzlichen Teil gelten die strengen Schutzregeln des BUrlG; für den Mehrurlaub dürfen die Parteien eigene Regeln zu Verfall, Übertragung und Kürzung vereinbaren — sie müssen das allerdings ausdrücklich und klar tun.
Arbeiten Sie nicht an fünf, sondern an drei oder sechs Tagen pro Woche, muss der vertragliche Urlaub umgerechnet werden. Die Formel lautet: Urlaubstage = vertraglicher Urlaub × eigene Arbeitstage ÷ 5. Bei 30 Vertragstagen und einer Drei-Tage-Woche sind das 18 Urlaubstage. Der Erholungswert bleibt derselbe, denn in beiden Fällen sind es sechs volle Arbeitswochen frei.
Entscheidend ist dabei ausschließlich die Zahl der Wochentage, an denen gearbeitet wird — nicht die Wochenstunden. Wer von 40 auf 30 Stunden reduziert, aber weiterhin an fünf Tagen arbeitet, behält alle 30 Urlaubstage. Wer dagegen die Stunden behält und sie auf vier Tage verdichtet, hat nur noch 24 Urlaubstage. Diesen Unterschied übersehen viele Beschäftigte bei der Vertragsänderung.
Wartezeit und Zwölftelung nach § 5 BUrlG
§ 4 BUrlG bestimmt, dass der volle Urlaubsanspruch erstmals nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses erworben wird. In den ersten sechs Monaten besteht deshalb nicht etwa gar kein Urlaub, sondern ein Teilurlaub von einem Zwölftel je vollem Beschäftigungsmonat. Daraus folgt eine Regel, die im Eintrittsjahr viel Geld wert sein kann: Wer bis spätestens zum 1. Juli anfängt, erfüllt die Wartezeit noch im selben Kalenderjahr und hat dann Anspruch auf den vollen Jahresurlaub — nicht etwa nur auf die Hälfte. Der Urlaubsanspruch-Rechner berücksichtigt diese Schwelle automatisch, sobald Sie den Eintrittsmonat auswählen.
§ 5 Absatz 1 BUrlG nennt drei Fälle, in denen nur ein Zwölftel des Jahresurlaubs je vollem Beschäftigungsmonat zusteht: wenn die Wartezeit im Kalenderjahr nicht mehr erfüllt werden kann, wenn Sie vor Ablauf der Wartezeit ausscheiden, oder wenn Sie nach erfüllter Wartezeit in der ersten Hälfte des Kalenderjahres ausscheiden. Ein Beispiel: 30 Vertragstage, Eintritt am 1. September — das sind vier volle Monate, also 30 × 4 ÷ 12 = 10 Urlaubstage für das erste Jahr.
Umgekehrt der Austritt: Wer nach vielen Jahren im Betrieb zum 31. März kündigt, bekommt 30 × 3 ÷ 12 = 7,5 Tage. Wer dagegen zum 31. Juli geht, hat die erste Jahreshälfte überschritten und behält den vollen Jahresanspruch von 30 Tagen. Und weil § 5 Absatz 2 BUrlG Bruchteile ab einem halben Tag auf volle Tage aufrundet, werden aus den 7,5 Tagen 8. Abgerundet wird nie: Bleiben rechnerisch 7,3 Tage übrig, bleibt es bei 7,3 Tagen, die als halber Tag genommen oder am Ende abgegolten werden können.
Zusatzurlaub und Geldwert
Zwei gesetzliche Zusatzansprüche kommen obendrauf. Schwerbehinderte Menschen erhalten nach § 208 Absatz 1 SGB IX fünf zusätzliche bezahlte Arbeitstage im Urlaubsjahr, bezogen auf eine Fünf-Tage-Woche; bei abweichender Arbeitswoche wird proportional umgerechnet, bei drei Arbeitstagen also auf drei Zusatztage. Für Jugendliche gilt § 19 Absatz 2 JArbSchG mit einer Staffel nach dem Alter zu Beginn des Kalenderjahres: mindestens 30 Werktage für noch nicht 16-Jährige, 27 Werktage für noch nicht 17-Jährige und 25 Werktage für noch nicht 18-Jährige.
Nicht genommener Urlaub hat einen konkreten Geldwert, sobald das Arbeitsverhältnis endet. § 7 Absatz 4 BUrlG verlangt dann die Abgeltung, und § 11 Absatz 1 BUrlG liefert die Grundlage: den durchschnittlichen Arbeitsverdienst der letzten dreizehn Wochen. Praktisch heißt das Bruttomonatsgehalt mal drei, geteilt durch 13 Wochen, geteilt durch die Arbeitstage pro Woche. Bei 3.600 Euro brutto und einer Fünf-Tage-Woche sind das rund 166 Euro pro Urlaubstag — zehn offene Tage entsprechen also etwa 1.660 Euro.
Fazit: erst rechnen, dann verhandeln
Der Urlaubsanspruch ergibt sich aus einer Kette klar geregelter Schritte: gesetzliche Untergrenze bestimmen, vertraglichen Anspruch auf die eigene Arbeitswoche umrechnen, Zusatzansprüche addieren, gegebenenfalls zwölfteln und nach § 5 Absatz 2 BUrlG aufrunden. Wer diese Kette einmal für sich durchgerechnet hat, erkennt Fehler in der Personalabrechnung sofort. Diese Zusammenstellung ist eine unverbindliche Orientierung und ersetzt im Streitfall keine arbeitsrechtliche Beratung.