Kein Anspruch: Die Realität für viele Arbeitnehmer
In Deutschland gibt es keinen allgemeinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung bei Kündigung. Das überrascht viele Arbeitnehmer, die aufgrund der häufigen Berichterstattung über Abfindungen in den Medien den Eindruck haben, eine Abfindung sei automatisch fällig. In Wirklichkeit sind Abfindungen das Ergebnis von Verhandlungen, Sozialplänen oder gerichtlichen Vergleichen — nicht von gesetzlichen Regelungen.
Die einzige echte gesetzliche Abfindungsregelung findet sich in § 1a KSchG: Bei betriebsbedingter Kündigung kann der Arbeitgeber eine Abfindung in Höhe eines halben Bruttomonatsgehalts pro Beschäftigungsjahr anbieten, wenn der Arbeitnehmer im Gegenzug auf eine Kündigungsschutzklage verzichtet. Aber auch das ist nur eine Option, keine Pflicht des Arbeitgebers.
Wann besteht definitiv kein Anspruch?
In mehreren Situationen besteht regelmäßig kein Anspruch auf eine Abfindung. In Kleinbetrieben mit weniger als 10 Mitarbeitern greift das Kündigungsschutzgesetz nicht — der Arbeitgeber kann ohne besondere Gründe kündigen, und eine Abfindung wird selten gezahlt. Auch während der Probezeit (maximal 6 Monate) gilt der Kündigungsschutz nicht, die Kündigungsfrist beträgt nur 2 Wochen.
Bei verhaltensbedingter Kündigung wegen schwerer Pflichtverletzungen (z.B. Diebstahl, Arbeitsverweigerung) besteht in der Regel kein Anspruch. Gleiches gilt bei personenbedingter Kündigung, wenn der Arbeitnehmer die vertraglich geschuldete Leistung dauerhaft nicht mehr erbringen kann. Bei fristloser Kündigung aus wichtigem Grund ist eine Abfindung ebenfalls unwahrscheinlich — hier steht eher die Frage im Raum, ob die fristlose Kündigung überhaupt wirksam ist.
Befristete Arbeitsverträge
Bei befristeten Arbeitsverträgen, die mit Ablauf der Befristung enden, gibt es grundsätzlich keinen Abfindungsanspruch. Das Arbeitsverhältnis endet automatisch ohne Kündigung. Eine Ausnahme kann bestehen, wenn der Arbeitgeber den befristeten Vertrag vorzeitig kündigt und die Befristung unwirksam war.
Was tun ohne Abfindungsanspruch?
Auch wenn kein gesetzlicher Anspruch besteht, gibt es Handlungsmöglichkeiten. Prüfen Sie zunächst, ob die Kündigung überhaupt wirksam ist. Formale Fehler (fehlende Schriftform, nicht ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung, nicht eingehaltene Kündigungsfristen) können die Kündigung unwirksam machen und Ihre Verhandlungsposition stärken.
Eine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht kann auch dann sinnvoll sein, wenn die Erfolgsaussichten begrenzt sind. Viele Arbeitgeber scheuen den Aufwand und die Unsicherheit eines Gerichtsverfahrens und sind bereit, sich im Rahmen eines Vergleichs auf eine Abfindung einzulassen. Die erste Instanz vor dem Arbeitsgericht ist für Arbeitnehmer zudem vergleichsweise günstig, da jede Partei ihre eigenen Anwaltskosten trägt.
Alternative Leistungen verhandeln
Wenn eine Abfindung nicht erreichbar ist, können Sie alternativ andere Leistungen verhandeln. Ein gutes Arbeitszeugnis, eine bezahlte Freistellung für die Restlaufzeit des Vertrags, die Übernahme von Outplacement-Kosten (Karriereberatung zur Neuorientierung), die Fortsetzung der betrieblichen Altersvorsorge oder eine Verlängerung der Krankenversicherung nach Ausscheiden sind wertvolle Verhandlungsgegenstände.
Besonderer Kündigungsschutz
Bestimmte Personengruppen genießen besonderen Kündigungsschutz, was eine Kündigung für den Arbeitgeber deutlich erschwert und im Ergebnis oft zu höheren Abfindungen führt. Dazu gehören Schwangere und Mütter bis 4 Monate nach der Entbindung, Arbeitnehmer in Elternzeit, Schwerbehinderte und ihnen Gleichgestellte, Betriebsratsmitglieder, Mitglieder der Jugend- und Auszubildendenvertretung und Datenschutzbeauftragte.
Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen
In einigen Branchen regeln Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen die Abfindungshöhe bei Kündigungen. Besonders in der Metall- und Elektroindustrie, im Bankenwesen und im öffentlichen Dienst gibt es häufig tarifliche Regelungen zu Sozialplänen und Abfindungen. Prüfen Sie, ob für Ihr Arbeitsverhältnis ein Tarifvertrag gilt, der einen Abfindungsanspruch vorsieht.
Auch in Betriebsvereinbarungen können Abfindungsregelungen enthalten sein. Diese gelten dann für alle Arbeitnehmer des Betriebs unabhängig von der individuellen Verhandlung. Fragen Sie Ihren Betriebsrat, ob solche Vereinbarungen existieren.
Abfindung bei Insolvenz des Arbeitgebers
Wenn der Arbeitgeber insolvent wird, sind Abfindungsansprüche besonders gefährdet. Abfindungen aus einem Sozialplan werden zwar als Insolvenzforderung behandelt, aber die Quote bei Insolvenzverfahren liegt oft bei nur 5-10 % — das bedeutet, Sie erhalten nur einen Bruchteil der vereinbarten Abfindung. Arbeitslosengeld und Insolvenzgeld (für die letzten 3 Monate vor der Eröffnung des Insolvenzverfahrens) haben hingegen Vorrang.
Wenn eine Insolvenz absehbar ist, sollten Sie versuchen, die Abfindung noch vor der Eröffnung des Insolvenzverfahrens ausgezahlt zu bekommen. Nach der Eröffnung sind Zahlungen des Insolvenzverwalters nur noch eingeschränkt möglich.
Die Rolle des Betriebsrats
Hat Ihr Unternehmen einen Betriebsrat, ist dieser Ihr erster Ansprechpartner bei Kündigungen. Der Betriebsrat muss vor jeder Kündigung angehört werden (§ 102 BetrVG). Unterlässt der Arbeitgeber diese Anhörung, ist die Kündigung unwirksam. Der Betriebsrat kann einer Kündigung auch widersprechen, was Ihren Weiterbeschäftigungsanspruch bis zum Ende des Gerichtsverfahrens sichert und Ihre Verhandlungsposition erheblich stärkt.
Fazit: Professionelle Beratung lohnt sich
Selbst wenn auf den ersten Blick kein Abfindungsanspruch besteht, lohnt sich eine professionelle Beratung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht. Oft lassen sich auch in scheinbar aussichtslosen Situationen noch Verhandlungsspielräume identifizieren. Die Erstberatung kostet in der Regel rund 250 € — eine Investition, die sich bei einer erfolgreichen Verhandlung vielfach auszahlen kann.